WST Bern «Future@Work»

ein Erfahrungsbericht von Murielle de Roche, Helferin am «future@work» Event vom 27.04.2018 bei der Swisscom

Es ist Mittwoch, 17:30 Uhr und ich treffe etwas gehetzt im BrainGym der Swisscom an der Genfergasse ein. Eigentlich wollte ich doch früher da sein, da ich mich zum Helfen als «Mädchen für alles» gemeldet hatte. Von den bereits anwesenden Helferinnen werde ich herzlich in Empfang genommen und wir sprechen uns rasch ab, wer was macht. Zusammen mit Kathrin positioniere ich mich direkt beim Eingang, bewaffnet mit Teilnehmerinnenliste und Namenskleber, um die heutigen Gäste in Empfang zu nehmen. Obwohl es mein erster WE SHAPE TECH Anlass ist, begegne ich einigen bekannten Gesichtern – kein Wunder, mit der Swisscom ist mein Arbeitgeber der Host des heutigen Events.

Nach Welcome-Drink und kurzem Schwatz geht es um 18:30 Uhr los mit dem Hauptteil, der Podiumsdiskussion zum Thema «future@work». Ein brandaktuelles Thema, das mich persönlich betrifft und interessiert: Im Rahmen der Swisscom DevOps Transformation hat mein Organisationsbereich im letzten Jahr die Software Entwicklung vom Wasserfall-Model auf agile Methodik umgestellt – eine sehr spannende und lehrreiche Zeit voller Abenteuer und Experimente. Nun bin ich gespannt, was als Nächstes kommt – Welcome Future@Work!

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Brigitte Hulliger begrüsst charmant und humorvoll die gespannte Frauen-Meute, erläutert den Ablauf des heutigen Abends und gibt einen Ausblick auf zukünftige Anlässe von We Shape Tech Bern. Zudem fordert sie uns auf, fleissig vom heutigen Abend zu twittern und als Nicht-Twitter-User überlege ich mir kurz, auch hier Neuland zu begehen und einen Account einzurichten. Ich verwerfe die Idee aber schnell wieder, es würde mich schlicht zu lange ablenken und ich möchte auf keinen Fall deswegen die Podiumsdiskussion verpassen. Beruhigt sehe ich, dass andere Teilnehmerinnen bereits ihr Smartphone gezückt und die Twitter-App gestartet haben – nun kann’s also definitiv losgehen!

Nach Brigitte begrüsst uns auch der heutige Gastgeber – die Swisscom – in der Person von Elena Folini, Diversity Verantwortliche bei Swisscom. Elena gibt den Teilnehmerinnen einen kurzen Einblick zur Swisscom als Arbeitgeberin und erläutert, wo das Unternehmen heute in Bezug auf Diversity steht und was es aktuell am Meisten beschäftigt. Elenas Kernaussagen kann ich aus eigener Erfahrung bestätigen: Swisscom beschäftigt sich aktiv mit dem Thema Diversity und ist verglichen mit anderen Unternehmen sehr weit. Mein Arbeitgeber unterstützt beispielsweise verschiedene Arbeitsformen und Arbeitszeitmodelle, Teilzeit für Männer, Work Smart und vieles mehr – und dennoch gibt es noch einiges zu tun. Gerade im Zusammenhang mit der Digitalen Transformation und den damit verbundenen Änderungen in Bezug auf Arbeitsmethodik und Stellenprofile.

Nach diesem Intro übernimmt nun Monika Blaser das Wort und startet mit der Podiumsdiskussion. Dazu hat sie vier spannende Frauen mit unterschiedlichem Background eingeladen:

  • Maja Schreiner, Senior Test Manager bei Swisscom
  • Helia Burgunder, Head of Sales bei Swisscom
  • Anna Spiess, Mediamatik Lernende way-up bei Swisscom
  • Nadja Perroulaz, Co-Founder und Partner bei Liip AG

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Die erste Frage dreht sich um die Arbeitswelt von heute und wie sie sich im Verlauf der Karrieren der vier Frauen verändert hat. Maja spricht begeistert von der Zusammenarbeit trotz örtlicher Distanz, die dank technologischem Fortschritt heute so einfach möglich ist und maximale Flexibilität für jeden Einzelnen ermöglicht. Gleichzeitig betont sie aber auch die Wichtigkeit von gemeinsamer Vision und Mindset sowie der Teamfähigkeit der Mitarbeitenden. Überraschend fällt für mich der Vergleich der Schweiz mit Serbien, Maja’s Herkunftsland, aus: Während es in Serbien ganz normal ist, dass Mädchen sich für Technik interessieren und z.B. Mathematik oder Physik studieren, sind weibliche Vertreter in diesen Domänen bei uns in der Schweiz nach wie vor akut in der Unterzahl. Die Begründung klingt logisch, stimmt aber nachdenklich: Aufgrund ihrer wirtschaftlichen Situation ist es für die meisten Familien in Serbien nicht möglich, nur von einem Einkommen zu überleben und deswegen zwingend, dass Frau nach der Familien-Gründung rasch möglichst wieder arbeiten geht. In der Schweiz hingegen wird oftmals noch das klassische Familienmodell praktiziert: Mann geht arbeiten und bringt das Geld nach Hause, während Frau für die Kinder und das häusliche Wohl sorgt. Einmal mehr fühle ich mich bestätigt in meiner These, dass wir in der Schweiz viel zu wenig aus dem Potenzial der Frauen schöpfen!

Die nächsten Fragen richten sich an Helia, es dreht sich alles um die Veränderungen für den HR-Bereich sowie für Führungskräfte und die Frage, ob es im Zeitalter von Selbstorganisation und Holocracy beides in der heutigen Form in Zukunft überhaupt noch braucht? Helia bestätigt die Tendenz, dass Führungskräfte in agilen Organisationen vermehrt HR-Aufgaben übernehmen, findet jedoch, dass für klassische Standardprozesse wie z.B. die monatliche Lohnabrechnung, nach wie vor durch HR-Mitarbeitende durchgeführt oder alternativ automatisiert werden sollten. Auch in Bezug auf die Rolle und die Anforderungen an Führungskräfte nimmt Helia deutliche Veränderungen war, wertet die allerdings positiv. Die Hauptaufgabe der (zukünftigen) Führungskräfte sieht sie vorwiegend in Coaching, Empowerment, Motivation, Steuerung und Culture Management – und genau hier sieht Helia den Vorteil der Frauen: Dass Empathie, Authentizität und “Führen mit Herz” bei uns Frauen oftmals stärker ausgeprägt sind als bei unseren männlichen Pendants, kann durchaus zum Vorteil werden.

Anna, als jüngste in der Runde, wird dazu befragt, wie einfach oder schwierig sie es empfindet, stets am Ball zu bleiben, was neue Technologien und Methoden angeht und sich diesbezüglich neue Skills und Kompetenzen anzueignen. Lächelnd erläutert Anna, dass dies im Rahmen ihrer Lehre quasi “automatisch” passiert, da sie regelmässig Projekt und damit auch Abteilung wechselt und sich jedes Mal einer ganz anderen Herausforderung gegenübergestellt sieht. So locker, wie Anna das erzählt, nimmt man ihr gerne ab, dass ihr diese stetige Veränderung Freude bereitet. Ein bisschen hegt Anna sogar die Befürchtung, dass sie sich nach Abschluss ihrer Lehre langweilen könnte, sobald sie fix in einer Abteilung arbeitet und nicht mehr derselben Vielfalt ausgesetzt ist wie während der Ausbildung. Ich bin sicher, für talentierte Frauen wie sie wird immer wieder ein Türchen aufgehen und Anna wird die Langeweile erfolgreich umgehen können!

Weiter geht es mit Nadja, der einzigen Nicht-Swisscom-Vertreterin in der heutigen Diskussion. Die Fragen an Nadja drehen sich allesamt um Holocracy, da dieses Zusammenarbeitsmodell seit 2015 in ihrer Unternehmung, der Liip AG, praktiziert wird. Nadja erzählt uns von Anfangsschwierigkeiten, besonders auch von ihrer Seite. Als Co-Founderin war die Firma immer ihr “Baby” und plötzlich musste sie lernen, loszulassen und die Entscheidungen von anderen nicht nur zu akzeptieren, sondern auch zu vertreten. Spannend wird die Diskussion um die Lohnpolitik bei Liip: Leistungslohn sucht man hier vergebens, die Entlöhnung erfolgt nach allgemeinen und für alle gleichermassen gültigen Kriterien. Auch Zusätze wie Erfolgsanteil sind für alle Mitarbeitenden gleich. Der Gedanke dahinter ist, dass sich die Performance der Teams ausgleichen soll – mal performt Team A besser, in der nächsten Phase wieder Team Z. Den nächsten grossen Schritt hat das Unternehmen vor zwei Monaten gewagt, indem es sämtliche Löhne für alle Mitarbeitenden offengelegt hat – inklusive entsprechender Kriterien dahinter (z.B. Ausbildungen, Berufserfahrung, Softskills). Eine spannende Reise, die das Unternehmen schon hinter sich hat und ich bin gespannt, was der nächste Schritt ist. Nadja geht davon aus, dass es in naher Zukunft keine radikale Veränderung des Arbeitsmodells geben wird, sondern weiter an der Ausarbeitung des Holocracy Modells gearbeitet wird. Da wünschen wir doch gutes Gelingen!

Auf die Frage, was die Frauen denken, wie lange es die Diversitäts-Diskussion noch braucht, sind sich alle einig: Wir sind erst am Anfang. Nach wie vor müssen Frauen sich mehr “behaupten” und immer wieder beweisen, was in ihnen steckt. Was dabei nicht hilft, ist das ausgeprägte Konkurrenzdenken, welches zwischen Frauen oftmals herrscht. Vielmehr sollten wir Frauen einander unterstützen, besonders in Führungspositionen, z.B. durch Mentoring und mit Hilfe von Netzwerken wie We Shape Tech.

Und schon sind wir am Ende der Diskussion angelangt und Monika schliesst mit einem herzlichen Dank an die vier Frauen auf der Bühne.

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Meine persönlichen Take-Outs von der Diskussion:

  • In der Schweiz wird nach wie vor zu wenig unternommen, um das Potenzial von Frauen auszuschöpfen. Beispielsweise herrscht nach wie vor die allgemeine Meinung, dass Karriere und Kinder nicht miteinander vereinbar sind, weswegen viele sehr gut ausgebildete Frauen sich mit der Rolle der Hausfrau und Mutter zufriedengeben.
  • Wir Frauen sollten uns mehr zutrauen und unsere weiblichen Eigenschaften – wie z.B. Herzblut, Emotionen und Empathie – vielmehr zu unseren Gunsten nutzen. Weiter müssen wir das ewige Konkurrenzdenken überwinden. Wenn wir uns gegenseitig unterstützen und pushen, hilft das am Ende allen Frauen.
  • Wir haben nie ausgelernt! Um uns gut positionieren zu können, sind sowohl ein gesunder Wissensdurst und Neugierde als auch die Bereitschaft, sich stetig weiterzuentwickeln und Neues zu lernen, unabdingbar.
  • Holocracy ist ein spannendes System mit vielen Vorteilen. Aber es bedingt, dass man (Fehl-)Entscheide von anderen akzeptieren und mittragen kann sowie, dass man bereit ist für die volle Transparenz in allen Bereichen und die auch unterstützt.

Für mich war die Diskussion sehr spannend, wir durften vier starke und einzigartige Frauen kennenlernen, die einen noch ganz am Beginn ihrer Karriere, andere in Führungspositionen, die sie ohne viel Können, Durchhaltewillen und Herzblut nicht hätten erlangen können.

Beim anschliessenden Apéro können die Teilnehmerinnen die angeregte Diskussion noch weiter vertiefen und den Abend bei einem kühlen Bier und leckeren Häppchen ausklingen lassen. Ein insgesamt sehr gelungener Anlass mit spannenden Einblicken in die Arbeitswelt der Zukunft und was dies für uns Frauen bedeutet.

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ANDREA BERSET

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Every month we ask one individual in our network a few questions about their way into tech, their motivation and their lessons learned.

What valuable advice did you get from your parents?

I think it isn’t one single advice I got from my parents. It’s the attitude of trust and self-confidence they lived and demonstrated every day to us kids. And they gave us love and showed us how to be respectful and kind. If you are fitted with a basic trust then almost everything is possible!

What aspects of work are you proudest of?

In 2015 I started to think about founding my own company. At that time it was all around visualisation and I offered workshops and courses about this subject. I knew that this wasn’t enough and I was interested in humans and their roles in different systems they are living in. So I started a CAS in Coaching and soon recognised, that those two subjects (which are both big passions of mine) can be well connected.

So I think I’m proud of myself that I had the courage to figure out what really matters to me and the intention to follow my goals and dreams. Today I have my own company www.kimia.ch and I am able to do what I love.

What drives you at work?

I think it is my curiosity and the natural interest in people and stories. And the fact that I want to get out the best of every situation, for my clients and their needs.

What has been the toughest challenge you faced while working?

I think it is the fact that you have to get out of your comfort zone again and again and again. Every new job is a challenge. New people, new needs, new settings.  With a good backpack of skills, experiences and methods and with enough self-confidence you are able to face these challenges without breaking down.

What advice would you give other women?

You should be able to get out of your comfort zone every now and then and move further on in the learning zone – every single day.

When research and personal experience go for a walk with confidence

_GEB0094by Sonja Bichsel

Running 15 minutes late, I am sitting on my bike in heels, trying to beat the rain while wondering which would create the bigger blow to my confidence – arriving wet and late (due to the rain) or sweaty and slightly less late (due to a good workout). I end up deciding to choose the middle way, a little less speed, half sweaty, half wet from the rain and arrive 15 minutes later at Ginetta’s to Crack the Confidence Gap with We Shape Tech.

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The event is filled to the brim, 79 eager participants show up to find out more about confidence. The crowd arrives prepared – participants have gone through a short survey that helps them identify which areas of confidence needs the most improvement. Not to my surprise and to my own annoyance I score worst in the category of self-branding and marketing. I decide to politely ignore the result and later join another working group to save my brain from getting stuck in another rant on why I refuse to consider myself a product I need to market and build building confidence in another area of my life.

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The evening starts with a short deep into what confidence is. Simone Reichlin User Researcher at Ginetta takes the stage to demystify confidence and shares the fundamentals from a psychological perspective. Confidence is defined as the trust in ones abilities, qualities and judgment and serves as our basis to act and deal effectively with life’s challenges. Research shows that confidence is learned rather than a trait we are born with. Both socialization and attachment style influence the confidence we build early on and later on support or hinder the further development of confidence throughout our lives. Other factors influencing self-confidence are gender, age and nationality with women consistently scoring lower when self-confidence between genders are compared. “While we think we live in an equal world, the gender gap clearly shows that reality still is different.” To tackle the challenge Simone suggests to pair building awareness on where and why the gap occurs with talking about it and building the tools to bridge the confidence gap. The evening’s program is designed to help us put those three steps into practice.

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I decide to join a working group that takes a closer look on how to build confidence in response to typical situations that occur in the workplace every day. The discussion in my group is lively and brings up experiences that we read and hear about frequently. There is the tech consultant who has to prove her role again and again as a project lead, even so she has 10 years of experience in the field. The sales representative who casually gets asked by her manager whether she knows if she wants to have a family or build her career. And the co-worker who doesn’t know what to do with her tears in the workplace that sometimes build up when she is extremely frustrated or angry. Many of us noticing that the blow towards our confidence feels worse when we feel we reacted in an inappropriate way during or after the situation.

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While coming up with solutions we also start asking ourselves who has been setting the norms and rules for what we accept as professional behavior. Why do we feel pressured to come up with a response right away? Why does it seem like a no go to tear up or cry at work? And will these norms change with more and more women taking the lead in the workspace?

Some of the solutions we build in the group are simple, but have proven effective like taking the time to follow up when we want to communicate more even after a conversation has ended, asking for feedback more often, taking the time to download with an ally before confronting the person concerned in a conflict or misunderstanding.

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Appreciating the diversity of possibilities presented on building and demonstrating more confident behaviour, to me the larger question on how environments and structures need to be shaped to enable women to live, express and practice confidence remains unaddressed. Lately, I am feeling a growing level of unease when women address how they can adjust their behavior to come across more confident. I am wondering if we once more just try to accommodate ways of operating that already don’t support the majority of women, rather than addressing the root cause.

On my way home, my head is spinning with questions and new ideas. Climbing up the small hill towards my apartment on my bike, I conclude that for me confidence continues to grow in spaces that allow me to actively engage, in which people are interested in my thoughts and opinions, in which I can contribute to shaping the flow of communication and there is a willingness to continuously work through differences.

 

Cracking the Confidence Gap – where confidence wears more than one skirt.

_GEB0086by Catherine Ebneter

Last Wednesday We Shape Tech hosted a work-shop style event aimed at cracking the Confidence Gap. Over 79 participants joined together to tackle the challenging topic, exchange life hacks and learn new strategies to boost their self-confidence.

The event kicked off with a delicious welcome apéro hosted by Ginetta and a brief introduction of what the Confidence Gap is by Janine Fuchs and Marike Carstens of the WST team. Ginetta researcher, Simone Reichlin, dug deeper into the topic by explaining attachment theory – how self-confidence develops in childhood. As children mature, data reveals that a gap in confidence between boys and girls becomes evident, one that often carries on into adulthood.

According to research presented in The Confidence Code, “men overestimate their abilities and performance, and women underestimate both, [but] their performances do not differ in quality.” A lack of self-confidence is often why women do not speak up in meetings, feel unworthy of positions they are qualified for and overestimate risks while underestimating rewards. Read more about the Confidence Gap between men and women here.

_GEB0176In preparation for the work-shop part of the event, participants were asked to complete the Nice Girls Self-Assessment found in the best-selling book Nice Girls Don’t Get the Corner Office, by executive coach, Lois P. Frankel. The assessment identifies seven areas where low self-confidence can affect how we behave in our professional lives, for example, how we play the game, how we act and how we think. Participants joined one of the discussion groups based on their self-assessment.

_GEB0164Each group was given the task of identifying how low-self esteem can shape one’s behavior at work – how does low-self esteem affect the way we think? Conversations were buzzing with personal examples of dilemmas group members had faced. One participant, for instance, shared that customers often challenge her expertise, and she fears that when she responds assertively she appears rude.

_GEB0149Groups were then asked to brainstorm life hacks to help overcome these types of obstacles. As the workshop ended, a spokesperson from each group took the floor to share their group’s findings and the life hacks they had assembled.

 

How You Brand Yourself

  • If you are looking for a job make a video of yourself as it will distinguish you from other candidates
  • Be proud of who you are and do not be afraid to take credit for your work

How You Play the Game

  • Discover the unwritten rules of the company by talking to as many co-workers as possible
  • Remember you are not a victim of the game, you are an equal player

How You Think

  • Do not be afraid to communicate your misgivings about a project or a deadline to your boss
  • Trust your gut and expertise

How You Respond

  • Place yourself purposely in situations that stretch your boundaries to practice meaningful responses
  • If you think of something you should have communicated, follow-up with an email

How You Sound

  • Take pauses while speaking to allow others time to reflect
  • Think of conversations as mini-speeches to help structure your communication

How You Act

  • Practice Power Posing
  • Block the perception that people are rating you

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WST was also fortunate to receive personal life hacks via skype from role models who have strived to overcome the Confidence Gap! Please take a moment to appreciate their messages.

Undoubtedly, the battle of boosting self-confidence is shared by many, but possible to overcome especially when we join together. Stay posted for our next activities and Save the Date on October 18 for our Master21 & WST Codeweek Event at EWZ Selnau. Looking forward to seeing you there!

 

 

 

 

 

Diversität für den erfolgreichen digitalen Wandel

Hyper-Konnektion, intuitive Apps, Alles-in-der-Cloud und die unzähligen lebens-bereichernden Gadgets sind Teil unserer digitalen Gegenwart. Als «Woman in Tech» begrüsse ich diese modernen Errungenschaften. Ich betrachte sie als epochalen Fortschritt im Vergleich dazu, wie meine Eltern oder meine Grosseltern ein weitgehend analoges Leben führten. Nur: das Gesicht der digitalen Revolution ist unrasiert und trägt Kapuzenpullis. Als Unternehmerin und Geschäftsfrau bin ich besorgt, wie fahrlässig die Tech-Industrie so die Hälfte ihrer Zielgruppe, nämlich die Frauen, schlicht zu ignorieren scheint.
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Jingle Bells oder Jingle Hells?

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Advent, Advent ein Lichtlein brennt. Die Zeit in der wir unsere Liebe und Zuneigung in farbenfroh-glitzernden Geschenke einpacken, verziert mit goldigen Schleifen und anderem Firlefanz – Glitter, Baby!
Dieses Jahr werden so viele Geschenke online eingekauft wie nie zuvor. Doch wie einfach machen es sich die Onlineshops die unterschiedlichen Nutzerbedürfnisse zu befriedigen? Wie gut decken sie die Diversität ihrer Zielgruppen ab – jung oder alt, Frau oder Mann – ob grosses oder kleines Budget – ob von unterwegs oder zuhause?
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